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El Boletín Oficial del Estado ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Entre las novedades de la norma se incorpora expresamente la obligación de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre la existencia de determinados sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones utilizados en el ámbito laboral.
La novedad no parte de un vacío normativo. En España ya existe un derecho de información de la representación legal de las personas trabajadoras sobre determinados algoritmos y sistemas de inteligencia artificial. A ello se añaden las obligaciones que pueden resultar aplicables en materia de protección de datos y las previstas por el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial para determinados sistemas utilizados en el entorno laboral.
El Real Decreto incorpora ahora otra pieza: la información que debe recibir directamente la propia persona trabajadora.
Qué información deberá proporcionar la empresa
El artículo 3 del Real Decreto regula la información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Entre esa información se incorpora expresamente:
“La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.”
La obligación va más allá de comunicar simplemente su existencia cuando estos sistemas se empleen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo.
En esos supuestos, la información deberá incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La norma menciona expresamente ámbitos como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Esto no significa que la empresa tenga que proporcionar necesariamente una explicación técnica completa del algoritmo, su código fuente o su arquitectura. La obligación debe interpretarse conforme al contenido establecido por el propio Real Decreto: informar sobre la existencia del sistema y, cuando corresponda, sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Una obligación dirigida directamente a la persona trabajadora
Una de las claves de la nueva regulación está en quién recibe la información.
Desde 2021, el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones capaces de incidir en las condiciones de trabajo, el acceso o mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
El Real Decreto 723/2026 incorpora una obligación diferente, dirigida a la propia persona trabajadora dentro de la información que debe recibir sobre su relación laboral.
No sustituye, por tanto, el derecho colectivo ya existente.
La información podrá proporcionarse en papel o por medios electrónicos siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Cuándo deberá proporcionarse la información
En las nuevas relaciones laborales, la información prevista por el artículo 3 deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Cuando posteriormente se modifique alguno de los elementos o condiciones sujetos al deber de información, la empresa deberá comunicar el cambio lo antes posible y, como máximo, el día en que produzca efectos.
El Real Decreto contempla también las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando la norma entre en vigor.
En estos casos, la persona trabajadora podrá solicitar la información prevista en el artículo 3 y la empresa deberá proporcionársela, cuando no obre ya en su poder, en un plazo máximo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
El Real Decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE.
Existe además un plazo diferente relacionado con el modelo informativo. El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo que facilite el cumplimiento de estas obligaciones en un plazo máximo de veinte días desde la publicación.
La disponibilidad de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones establecidas por la norma.
No todo sistema algorítmico laboral es necesariamente inteligencia artificial
La terminología utilizada por el Real Decreto tiene una consecuencia importante.
La norma no habla exclusivamente de sistemas de inteligencia artificial, sino de “sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones”.
Por tanto, el análisis no debería limitarse a comprobar qué sistemas encajan en la definición de IA del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial.
Una organización puede utilizar motores de reglas, sistemas de puntuación u otros mecanismos automatizados para intervenir en la asignación de tareas, horarios u otras condiciones laborales sin que necesariamente todos ellos deban calificarse como sistemas de IA a efectos del Reglamento europeo.
Esto tiene una consecuencia directa para el gobierno tecnológico:
Revisar únicamente el inventario de sistemas de IA puede no ser suficiente para identificar todos los sistemas afectados por la nueva obligación.
Obligaciones relacionadas, pero no equivalentes
La nueva obligación laboral convivirá con otros mecanismos de transparencia y protección ya existentes.
El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial establece obligaciones específicas para determinados sistemas de IA utilizados en el ámbito laboral. Entre ellas, el artículo 26 contempla obligaciones para los responsables del despliegue de sistemas de IA de alto riesgo y establece requisitos específicos cuando el responsable es un empleador.
El artículo 86 incorpora, bajo determinadas condiciones, un derecho a obtener explicaciones claras y significativas sobre el papel desempeñado por determinados sistemas de IA de alto riesgo en decisiones individuales que produzcan efectos jurídicos o afecten considerablemente de manera similar a una persona.
Pero estos mecanismos no deben confundirse con la nueva obligación española.
El Real Decreto utiliza el concepto más amplio de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones en los supuestos que determina su artículo 3. Las obligaciones del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial dependen, entre otros elementos, de que estemos realmente ante un sistema de IA, de su clasificación y del papel desempeñado por la organización.
Algo similar ocurre con el artículo 22 del RGPD.
Que un algoritmo participe en una decisión laboral no significa automáticamente que exista una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado que produzca efectos jurídicos o afecte significativamente de modo similar a la persona.
Debe analizarse cómo se adopta realmente la decisión y qué intervención humana existe.
Por ello, informar sobre la existencia del sistema y, cuando corresponda, sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, informar a la representación de las personas trabajadoras, cumplir las obligaciones correspondientes a determinados sistemas de IA de alto riesgo y proporcionar garantías frente a decisiones automatizadas son cuestiones relacionadas, pero no equivalentes.
La transparencia exige primero visibilidad interna
Para las organizaciones, la consecuencia práctica del Real Decreto va más allá de modificar una plantilla contractual.
Antes de informar sobre un sistema hay que saber que existe. Y antes de comunicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento es necesario conocer cómo participa realmente en las decisiones laborales.
Esto obliga a conectar áreas que en muchas organizaciones todavía gestionan estas cuestiones de forma separada: recursos humanos, tecnología, jurídico, protección de datos, seguridad y cumplimiento.
Desde una perspectiva de gobierno, un inventario útil debería permitir identificar qué sistema interviene, cuál es su finalidad, en qué decisiones laborales participa, qué datos utiliza, quién es su responsable, qué grado de automatización existe y qué obligaciones de información pueden resultar aplicables.
Esta revisión adquiere especial importancia en organizaciones que utilizan numerosos servicios SaaS.
Las plataformas de selección, gestión de personas, productividad, planificación de turnos o evaluación pueden incorporar progresivamente funcionalidades algorítmicas o de inteligencia artificial sin haber sido adquiridas originalmente como un “sistema de IA”.
Qué deberían revisar ahora las organizaciones
El Real Decreto introduce un motivo adicional para revisar conjuntamente los inventarios tecnológicos y los procesos de recursos humanos.
El primer paso consiste en localizar sistemas algorítmicos y automatizados que intervengan en decisiones laborales y determinar en qué procesos participan. Después será necesario identificar responsables, datos utilizados, proveedores, grado de automatización y documentación disponible sobre las pautas, criterios o reglas empleados.
También deberá prestarse atención a la contratación y gestión de proveedores.
Cuando una organización utiliza una plataforma externa para apoyar decisiones laborales, necesita disponer de información suficiente sobre su funcionamiento para poder cumplir las obligaciones que le correspondan. Contratar la tecnología a un tercero no elimina las responsabilidades propias del empleador.
Desde una perspectiva GRC, esto implica relacionar inventario tecnológico, gestión de proveedores, protección de datos, cumplimiento laboral y gobierno de la IA.
El objetivo no debería ser únicamente disponer de documentación para responder a una solicitud. La organización necesita conocer qué sistemas participan realmente en decisiones que afectan a sus trabajadores y mantener esa información actualizada cuando cambien las funcionalidades, los modelos o los procesos.
El Real Decreto 723/2026 incorpora una nueva dimensión a la transparencia algorítmica laboral en España al incluir la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones entre la información que debe facilitarse por escrito a las personas trabajadoras.
Cuando estos sistemas se utilicen en los supuestos previstos por la norma para determinar, fijar, variar o modificar condiciones de trabajo, la información deberá alcanzar también sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La novedad no sustituye los derechos de información ya reconocidos a la representación de las personas trabajadoras ni convierte automáticamente cualquier sistema algorítmico en un supuesto sujeto al artículo 22 del RGPD o en un sistema de IA de alto riesgo.
Añade una capa diferente de transparencia.
Y plantea una cuestión previa para empresas y responsables de cumplimiento:
No se puede informar adecuadamente sobre un algoritmo que la propia organización no tiene identificado, documentado y gobernado.
